Prosegue il dibattito circa la proroga del blocco dei licenziamenti causa Covid 19; da un lato si ritiene necessaria la proroga per evitare che allo scadere sia molto elevato il numero dei lavoratori destinatari del provvedimento di cessazione del rapporto; dall’altro appare plausibile che tale stallo non possa durare all’infinito e che siano maturi i tempi per una ripresa economica che, di fatto, limiti l’entità dei licenziamenti. A prescindere da quale sia la ricetta migliore è opportuno ritornare sulla procedura prevista dalla legge per poter eseguire legittimamente il licenziamento collettivo. La disciplina del licenziamento collettivo è regolata dalla Legge 223/1991; La legge dà rilievo soprattutto al coinvolgimento delle rappresentanze sindacali non solo nella fase prodromica del licenziamento ma anche in quella esecutiva. In particolare l’art. 4, della predetta legge stabilisce che le aziende che intendano esercitare tale facoltà debbano darne comunicazione per iscritto alle rappresentanze sindacali aziendali nonché alle associazioni di categoria; nella comunicazione devono essere indicati i motivi che giustificano il licenziamento in base ai criteri previsti dall’art. 5 della medesima legge ( a) carichi di famiglia, b) anzianità e c) esigenze tecnico-produttive e organizzative).
In caso di raggiungimento di un accordo con i sindacati ovvero nel caso in cui sia esaurita la procedura prevista l’impresa ha facoltà di licenziare i lavoratori ritenuti eccedenti rispettando la forma scritta e il termine di preavviso. Entro sette giorni dalla comunicazione dei recessi, l'elenco dei lavoratori licenziati, con l'indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di inquadramento, dell'età, del carico di famiglia, nonché con puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta di cui all'articolo 5, comma 1, deve essere comunicato per iscritto all'Ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione competente, alla Commissione regionale per l'impiego e alle associazioni di categoria di cui al comma 2 (rappresentanze sindacali), come stabilito dal comma 9 del medesimo articolo. Detto termine di sette giorni come deve essere considerato? A tale quesito ha dato risposta una recentissima sentenza della Suprema Corte di Cassazione (Cass. Sez. Lavoro 31/05/2021 n. 15119). Il giudice di legittimità ha ritenuto, ribadendo un orientamento ormai consolidato, che il termine di sette giorni previsto dal comma 9 dell’art. 4 della L n. 223/91 è perentorio. In poche parole, il mancato rispetto del termine e del contenuto della comunicazione determina l’invalidità del licenziamento. La questione riguardava un lavoratore che a seguito dell’intimato licenziamento lamentava l’illegittimità dello stesso per una serie di motivi, tra cui il mancato rispetto del termine previsto dal menzionato art. 4. La Suprema Corte, confermando la sentenza della Corte d’Appello, ha ribadito che l’art. 4 comma 9 della L. n. 223/91 impone che la comunicazione ivi prevista, in quanto finalizzata a consentire ai lavoratori, ai sindacati e agli organi amministrativi interessati di controllare la correttezza della comparazione, contenga, oltre che l’elenco dei lavoratori licenziati, “l’indicazione puntuale delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta”, e quindi l’indicazione completa dell’elenco (nominativo) dei lavoratori e dei punteggi ad esso attribuito; riaffermando il principio che, in tema di licenziamento collettivo, il termine di sette giorni per l’invio delle comunicazioni ai competenti uffici del lavoro ed alle organizzazioni sindacali ha carattere cogente e perentorio e la sua violazione determina l’invalidità del licenziamento. Questo a prescindere dalla circostanza che i lavoratori abbiano successivamente avuto conoscenza di tutti gli elementi che la comunicazione deve comunque avere, (così da esprimere l’assetto definitivo sull’elenco dei lavoratori da licenziare e sulle modalità di applicazione dei criteri di scelta), atteso che detta comunicazione è finalizzata a consentire alle organizzazioni sindacali (e tramite queste anche ai singoli lavoratori) il controllo tempestivo sulla correttezza procedimentale dell’operazione posta in essere dal datore di lavoro anche al fine di acquisire ogni elemento di conoscenza e non comprimere lo “spatium deliberandi” riservato al lavoratore per l’impugnazione del recesso nel termine di decadenza. 

Roberto Villani

( 15 giugno 2021 )