Il dibattito sulle modalità e sui risultati della partecipazione dei lavoratori alla vita dell’azienda avviene con una intensità variabile spesso dettata dalla contingenza e dal rapporto con altre tematiche di più facile presa sull’opinione pubblica. Risulta infatti essere una materia sulla quale si concentrano soprattutto alcuni studiosi di relazioni industriali e alcuni esponenti sindacali più attenti alle trasformazioni del mondo del lavoro e sul ruolo futuro, ma in molti casi anche presente, della rappresentanza dei lavoratori. Pesa su questa ridotta attenzione al tema della partecipazione anche il fatto che, sulle principali modalità con cui essa si realizza, non sono mai state definite, a differenza di quanto avvenuto in altri paesi, normative a sostegno a partire dall’attuazione dell’articolo 46 della Costituzione.
Bene ha fatto quindi la Cisl a farsi carico di rilanciare il tema con una specifica proposta di legge di iniziativa popolare sulla “Partecipazione al lavoro”.
Nonostante questo scenario ci sono però aziende nelle quali si sono cominciate a sperimentare, attraverso la contrattazione di secondo livello, forma di coinvolgimento e partecipazione dei lavoratori.
Le materie che sono state oggetto di accordo riguardano: il sistema di informazioni, la partecipazione organizzativa e gestionale, la partecipazione strategica, la partecipazione azionaria e la partecipazione ai risultati d’impresa e infine la costituzione di “comitati bilaterali di Governance” del Welfare aziendale. A completamento di un questo sintetico quadro va infine ricordato che sulla questione della informazione e consultazione dei lavoratori i legislatori hanno cominciato a presentare specifiche proposte di legge.
In mancanza di un quadro legislativo definito, ma anche per la mancata attuazione di quanto previsto dal “Patto per la fabbrica”che aveva individuato il tema della partecipazione come una delle cinque questioni da sviluppare fra le parti, le soluzioni adottate negli accordi aziendali sono state molto diverse le une dalle altre.
Per avere una visione organica di quanto realizzato proviamo a illustrare quanto è stato definito alla Luxottica (azienda leader nel mondo nella produzione di lenti e occhiali) sui singoli capitoli, i risultati positivi e i limiti di questa esperienza e le possibili evoluzioni nel prossimo futuro. La prima questione da cui è utile partire, anche perché è stata la prima ad essere stata attivata, è quella che riguarda il sistema di informazioni. Fino alla fine del secolo scorso il sistema di informazioni era quello tradizionale previsto dal contratto nazionale. Lo sviluppo dell’a zienda, la progressiva crescita dei volumi e la sua internazionalizzazione hanno reso obsoleto e insoddisfacente tale modalità per cui nel tempo lo strumento si è trasformato: si è progressivamente arricchita la platea delle materie su cui si aveva diritto di ricevere informazioni, e si sono articolate fra informazioni di gruppo e di singolo stabilimento, sono state definite numerose commissioni e in particolare si è introdotta la commissione organizzazione del lavoro che si è poi evoluta con la definizione di “team sperimentali per il miglioramento continuo” con la partecipazione anche di lavoratori di lavoratori non facenti parte la Rsu e infine la costituzione di gruppi congiunti rsu/capi per affrontare i problemi organizzativi. Contemporaneamente la progressiva internazionalizzazione dell’impresa ha fatto nascere l’esigenza di ulteriori luoghi di confronto e approfondimento sulle questioni aziendali e sopratutto sulle scelte strategiche dell’azienda. E’ stato per questo creato un “gruppo di alto livello” pere avere informazioni sulle scelte strategiche dell’a zienda. L’acquisizio ne di aziende strutturate in molti paesi del mondo sta portando a rilanciare il Cae, ma lascia aperto il problema di quali strumenti adottare per un raccordo e una conoscenza con le aziende ubicate nei paesi extraeuropei. Le potenzialità che questo insieme di strumenti potrebbe avere per la partecipazione dei lavoratori è stata frenata dai problemi dovuti al Covid che hanno fatto perdere tempo nello sviluppo del sistema di informazione. C’è un ampio spazio di lavoro da sviluppare per il prossimo periodo.
Il tema della partecipazione organizzativa è già stato presentato parlando della informazione e consultazione dei lavoratori. Alcuni strumenti sono stati costituiti e sono anche state individuate le tematiche sulle quali operare. La piena operatività di questa tipologia di partecipazione è tuttavia frenata da un evidente limite culturale, sia da parte dell’impresa che di una parte dei lavoratori, che fa a volte emergere posizioni antagoniste rispetto al confronto serio sui problemi che si manifestano.
Lo sviluppo di questa tipologia di partecipazione, particolarmente importante perché vicina alle esperienze e alle necessità dei lavoratori, richiede una scelta precisa da parte di quanti detengono il ruolo di governare le relazioni industriali. Il ricambio generazionale in atto all’in terno degli stabilimenti, per non parlate da quanti operano nei centri direzionali e commerciali, sta portando in evidenza comportamenti che non soltanto sono lontani dalla cultura sindacale, ma creano problemi anche all’impresa se comporta l’incapacità di sentirsi partecipi ai programmi e se non ci si sente parte di una squadra.
La parte più critica e difficile è quella di partecipare alle scelte strategiche dell’impresa. Questa impresa infatti, pur moderna e innovativa sotto molti aspetti (dal prodotto, al sistema distributivo, all’organizza zione della produzione) resta tuttavia un’azienda padronale. Anche se gli assetti della governance e gli equilibri interni alla proprietà sono in evoluzione, le convinzioni delle persone che occupano la catena di comando rispondono all’impianto tradizionale della divisione dei ruoli e dei compiti. Vedremo se evoluzioni in atto porteranno delle opportunità anche in prospettiva della partecipazione dei lavoratori alle scelte strategiche. Potenzialmente gli accordi aziendali hanno individuato uno strumento che permette una forma di partecipazione alle scelte dell’azienda. Infatti fin da quando venne istituito, con accordo fra le parti, il welfare aziendale Luxottica si decise di costituire come strumento di governo degli interventi forniti ai lavoratori, un comitato di Governance bilaterale, affiancato da un “Comitato tecnico scientifico” con il compito di aggiornare i servizi offerti e di valutare ulteriori ipotesi di intervento. Pur dotate di notevoli risorse tale governance del welfare ha solo parzialmente raggiunto gli obiettivi di partecipazione ideati e richiede quindi un rilancio del suo ruolo.
Infine è necessario far riferimento a due strumenti che sono a tutti gli effetti identificati come forme di partecipazione: il salario per obiettivi e la partecipazione azionaria. Pur essendo due strumenti di natura finanziaria sono profondamente diversi: il salario ad obiettivi si applica a tutti i lavoratori, mentre le azioni rispondono ad una scelta volontaria dei lavoratori. Il salario ad obbiettivi è stato introdotto dopo il 1993 e riconosce le performances di miglioramento della redditività dell’a zienda misurate attraverso la modifica degli indici di bilancio. Nel corso degli anni, accanto all’indice di redditività, che resta l’indice più importante, sono stati introdotti altri indici di stabilimento per individuare l’apporto dei lavoratori al miglioramento della produttività. Nell’ultimo anno tale premio ha permesso di raggiungere una punta di 4100 euro.
La possibilità di acquisire azioni è stata introdotta solo con l’ulti mo integrativo, anche se tale possibilità era stata prevista, prima unilateralmente da parte della proprietà in occasione del 50° anniversario dalla fondazione dell’azienda. Con l’ultimo accordo aziendale si è prevista la possibilità da parte dei lavoratoti di acquistare fino a 4 azioni e, per chi lo avesse fatto, il raddoppio da parte dell’azienda.
A questa possibilità hanno aderito oltre il 70% dei dipendenti. I lavoratori hanno poi la possibilità di aderire ad una associazione di rappresentanza del loro capitale e tale associazione ottiene una rappresentanza nel consiglio di amministrazione.
Le esperienze di partecipazione dei lavoratori in Luxottica sono quindi articolate e in continua progressione; e lasciano aperte numerose possibilità di ulteriore incremento.
La tematica ha però bisogno di essere continuamente innovata e adattata alle trasformazioni dell’azienda e per far questo oltre a competenze specifiche è necessaria la capacità pedagogica del sindacato per far capire a tutti che questa è la frontiera per qualificare e rendere sempre più riconosciuto il lavoro.
Sergio Spiller
Responsabile della Cisl dell'Osservatorio sulla contrattazione di 2° livello
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