Venerdì 1 luglio 2022, ore 22:40

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Great Resignation, serve una visione a lungo termine

La Great Resignation, il fenomeno che sta spingendo moltissimi americani alle dimissioni, continua. Molte analisi segnalano una soluzione ovvia, ma molti capi non sono interessati: i datori di lavoro continuano infatti a lamentarsi della carenza di competenze tecnologiche, ma se non adottano una visione a lungo termine, avranno solo se stessi da incolpare. La lotta per colmare i crescenti divari di competenze è continua fonte di frustrazione per i datori di lavoro. Il problema per molti è che l’approccio tradizionale per colmare i divari di competenze è diventato sempre meno efficace. Ogni azienda del pianeta sembra voler creare un team tecnologico superstar, e ciò significa che sviluppatori, specialisti del cloud e professionisti della sicurezza informatica vanno a ruba. Ma c’è un altro approccio per colmare le lacune nelle competenze organizzative: migliorare le competenze e riqualificare il personale esistente per far loro assumere ruoli anche più tecnici. Ci sono - spiegano gli analisti americani - due vantaggi in questo approccio: non solo aiuta i datori di lavoro a colmare le carenze nei loro team, ma offre anche ai lavoratori le opportunità di apprendimento, sviluppo e progressione che spesso i datori vedono carenti quando valutano le loro opzioni di carriera. Secondo il rapporto State of Upskilling 2022 di Pluralsight, il 40% del personale cita la mancanza di crescita professionale come motivazione per lasciare il proprio lavoro, comprese le opportunità di sviluppare nuove competenze. E l’87% dei 7 mila intervistati ha dichiarato di voler migliorare le proprie competenze tecnologiche, evidenziando un’enorme opportunità sia per i datori di lavoro che per i dipendenti. “Le abilità aiutano le persone a rimanere”, si legge nel rapporto. “Li aiutano a prosperare nei loro ruoli. E ti consentono di raggiungere i tuoi obiettivi”. Il problema per i dipendenti - e, per estensione, per i datori di lavoro - è che altre esigenze spesso impediscono ai dipendenti di riqualificarsi. Il rapporto di Pluralsight ha rilevato che il 61% dei dipendenti tecnologici si sentiva troppo occupato per dedicare tempo all’aggiornamento delle competenze, il più grande ostacolo allo sviluppo identificato dagli intervistati. Questo potrebbe essere visto come un altro effetto della carenza di competenze: se i team sono a corto di personale, le loro risorse saranno già esaurite nel tentativo di coprire la gestione quotidiana del dipartimento. Inoltre, le aziende spesso affermano di non avere il budget e le risorse per investire adeguatamente nelle competenze. Eppure molti datori di lavoro sono disposti a spendere somme ingenti per il costo che deriva dall’assunzione di nuovo personale e dalla sostituzione di coloro che si dimettono o se ne vanno con prepensionamenti. Gli intervistati al sondaggio di Pluralsight hanno fatto eco a questo sentimento: il 18% ha affermato che il proprio datore di lavoro ha enfatizzato le nuove assunzioni piuttosto che il potenziamento dei talenti esistenti e lo stesso numero ha citato la mancanza di sostegno da parte del proprio datore di lavoro. È interessante notare che a loro volta i leader hanno affermato che non si sentano supportati dai loro manager (27%). La conclusione è che i lavoratori tecnologici si sentono più a loro agio nel cambiare datore di lavoro: la domanda per le loro competenze è salita alle stelle nei due anni trascorsi da quando il mondo degli affari ha abbracciato il lavoro a distanza, concedendo alle loro prospettive finanziarie, professionali e personali una nuova spinta. I datori di lavoro possono ovviamente scegliere di assumere per le competenze di cui hanno bisogno, ma devono anche accettare che questa non è l’unica soluzione disponibile. Se i leader non stanno concedendo tempo al loro personale per formarsi e migliorare le proprie competenze, in realtà stanno solo facendo uno sforzo incerto per colmare lacune di cui si lamentano spesso. I datori di lavoro britannici starebbero invece “abbandonando il lavoro a distanza” a favore di modelli ibridi nel tentativo di trattenere quello che considerano personale prezioso, affermano i risultati di un nuovo rapporto. Il rapporto “Demand for Tech Talent” di Robert Half, che ha intervistato 750 responsabili delle assunzioni tecnologiche in tutto il Regno Unito, ha rilevato che molte aziende che avevano adottato il lavoro a distanza durante la pandemia di Covid-19 stavano iniziando a tornare negli uffici. Anche se forse questo era prevedibile, il rapporto ha anche rilevato che il 28% delle aziende che gestivano una forza lavoro completamente remota prima del 2020 era passato a un accordo ibrido che combina il lavoro a distanza con il lavoro da ufficio, indicando un cambiamento di tendenza “che va comunque oltre il ritorno alla normalità”. Secondo Robert Half, più datori di lavoro stanno valutando il valore di uno spazio di lavoro in ufficio mentre lottano con problemi di assunzione e fidelizzazione, in particolare all’interno dei team tecnologici. Sette datori di lavoro su 10 (69%) intervistati da Robert Half hanno affermato che lavorare da casa ha reso più difficile riconoscere potenziali problemi dei dipendenti, come problemi di salute mentale o insoddisfazione del personale, mentre il 67% è preoccupato per la sofferenza della cultura aziendale. Insieme, questi problemi stanno spingendo i leader a incoraggiare il personale a tornare alle loro scrivanie in qualche modo: tre quarti (72%) dei manager intervistati da Robert Half hanno affermato che stavano cercando di portare i lavoratori in ufficio, mentre il 60% ha adottato il lavoro ibrido come “il nuovo normale”. Sebbene il rapporto di Robert Half non contenga risultati sul sentimento dei lavoratori, i dipendenti sono generalmente apparsi ricettivi ai modelli di lavoro ibrido. L’equilibrio tra lavoro e vita privata rimane un fattore determinante per i dipendenti che desiderano dividere il proprio tempo tra l'ufficio e la propria casa.
Raffaella Vitulano 

( 23 giugno 2022 )

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