Ducati, team work per migliorare l’efficienza dei processi produttivi

La Ducati Motor è una azienda storica del territorio Bolognese acquisita dal gruppo Volkswagen a partire dal 2012.
Nel 2009 la direzione aziendale ed il consiglio di fabbrica europeo e mondiale hanno deliberato la Charta dei rapporti di lavoro per le società e gli stabilimenti del gruppo su cui le parti basano i diritti di partecipazione aziendale delle rappresentanze dei lavoratori dei diversi Paesi.
Tale documento ha lo scopo di incrementare competitività, produttività, redditività ed efficienza aziendale insieme allo sviluppo dell’occupazione ed ai miglioramenti delle condizioni di lavoro.
Si condivide che questi ultimi siano perseguibili attraverso una cultura del rendimento e della partecipazione attiva da parte dei lavoratori che sono coinvolti nel processo di sviluppo
aziendale.
Per questo motivo i lavoratori partecipano allo sviluppo del rendimento aziendale e al miglioramento delle condizioni lavorative, condividendone i risultati ed i successi.
La cultura che le parti si impegnano a rispettare e a diffondere è contraddistinta da un atteggiamento rispettoso vicendevole e da una coscienza di responsabilità collettiva nei confronti della azienda e dei suoi dipendenti.
La declinazione di quest’ultima viene lasciata ai livelli aziendali e l’esercizio dei diritti di partecipazione è considerato uno dei principali fattori di innovazione della Ducati. Si ritiene infatti che sia una possibile soluzione dei conflitti attraverso la collaborazione ottenuta con contratti di lavoro stabili basati su una cultura del rendimento, della partecipazione e con il consenso sociale, costruito con soluzioni concrete e oggettive.
Le tre tipologie di diritti di partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori sono: diritto di informazione; diritto di consultazione; diritto di cogestione. I temi sono: normative del personale, organizzazione del lavoro, retribuzioni, informazione e comunicazione, formazione, salute e sicurezza, controllo dei processi e sostenibilità sociale ed ecologica.
Per “informazione “ si intende la possibilità di mettere a disposizione le comunicazioni in modo tempestivo ed esauriente al fine di permettere alla rappresentanza dei lavoratori di prendere atto delle circostanze e di formarsi una propria opinione a riguardo. Per tempestività si fa riferimento alla necessità che l’informazione sia trasmessa nella fase iniziale di ogni processo di pianificazione e con il termine “esauriente” che l’informazione sui dati e gli aspetti rilevanti che la riguardano debba essere espressa in maniera chiara e comprensibile. Tale diritto si esercita in particolare per le comunicazioni ai dipendenti, ai dirigenti e per tutto ciò che riguarda le strategie aziendali.
Il diritto di consultazione implica un dialogo attivo tra la rappresentanza dei lavoratori e la direzione aziendale. L’obiettivo è quello di garantire il diritto di obiezione, di iniziativa relativamente ai casi trattati e di consultazione al fine di prevenire eventuali ripercussioni negative dovute ad eventuali scelte. Tale diritto si esercita in particolare su alcuni temi: pianificazione del personale, possibilità di effettuare un sondaggio tra i dipendenti, controllo dei processi, procedure di audit, processi produttivi, soddisfazione del cliente, questioni finanziarie, soddisfazione dei dipendenti, misure a salvaguardia di ambiente, risorse, energia, fornitori e progetti locali.
Il diritto di cogestione comporta il diritto di consenso, di controllo e di iniziativa della rappresentanza aziendale dei lavoratori per permettere a quest’ultima di partecipare attivamente alle decisioni e di condividerne le responsabilità: pertanto l’applicazione di un provvedimento presuppone il consenso in merito.
In particolare, questo diritto si esercita per le attività più importanti riguardanti la regolamentazione del personale, le assunzioni, l’assistenza per lo sviluppo aziendale, le uscite, l’organizzazione del lavoro in ogni suo aspetto, i sistemi, le tecnologie e i metodi di produzione, l’orario di lavoro, le prestazioni sociali aziendali, l’inquadramento, la valutazione delle prestazioni, la definizione degli obiettivi, la regolamentazione delle condizioni di lavoro e i canoni di comportamento, la protezione dei dati, la formazione, la salute e la sicurezza, la prevenzione degli infortuni e l’impiego di personale con ridotte capacità lavorative o in età avanzata. Si tratta, quindi, della maggioranza delle tematiche affrontate dalla tipica contrattazione aziendale italiana.
Con il contratto aziendale del 2015 le parti sociali hanno declinato quanto previsto dalla Charta nelle relazioni sindacali della Ducati con lo scopo condiviso di costruire insieme lo sviluppo e la crescita aziendale insieme alle relazioni sindacali.
I diritti di informazione e consultazione sono stati accolti completamente, mentre il diritto di cogestione è stato tradotto in diritto di contrattazione all’interno di una logica più negoziale.
I lavoratori partecipano ai successi aziendali attraverso i premi di risultato e di team, le politiche retributive sono legate alla contrattazione della polivalenza e della polifunzionalita.
La gestione dei processi produttivi e i sistemi di produzione vengono discussi attraverso il coinvolgimento dei lavoratori nei Gruppi di miglioramento Kaisezen. Inoltre, insieme al coinvolgimento delle Rsu, sono state istituite tre commissioni tecniche bilaterali e paritetiche: “organizzazione del lavoro”, “formazione professionale” e “sviluppo organizzativo di qualità”.
Il diritto di informazione prevede un calendario di sei incontri annui sui seguenti temi: andamento economico e produttivo, volumi e programmi produttivi, parco fornitori, Pdr,
bilancio, politiche commerciali e dinamiche di mercato del motociclo, polivalenza-polifunzionalita-inquadramento, innovazione di prodotto/processo, ricerca e sviluppo, piani formativi, modelli organizzativi e piani occupazionali.
Nel contratto successivo si riconosce come le nuove relazioni sindacali incentrate sulla partecipazione siano state un’importante stimolo per lo sviluppo e l’acquisizione di quote di mercato.
L’implementazione di strategie di ottimizzazione e di efficientamento dei processi aziendali è stata conseguita grazie alla qualità del contributo professionale dei lavoratori, coinvolti nella partecipazione alla vita aziendale, ed è stata fondamentale per garantire l’innovazione di prodotto e di processo individuando gli investimenti necessari.
Pertanto viene rinnovato l’impegno al fine di un reciproco rispetto e di una costante ricerca di soluzioni condivise e innovative per affrontare le tematiche aziendali tenendo in considerazione anche gli scenari futuri della digitalizzazione dell’industria 4.0.
Si riconosce il miglioramento delle condizioni di lavoro e di vita dei lavoratori.
Le relazioni sindacali conseguenti all’accordo di partecipazione vengono definite come “partecipazione negoziata” in cui la capacità di soddisfare le reciproche esigenze si concretizza
nella contrattazione.
Come Fim Cisl abbiamo potuto constatare, anche dopo l’accordo del 2019 e durante la gestione della pandemia, che dal primo contratto di partecipazione in poi le relazioni industriali e sindacali hanno percorso una strada di continuo miglioramento attraverso un concreto coinvolgimento della Rsu e, più in generale, del lavoratore nella vita aziendale.
Sicuramente si è rafforzato soprattutto il diritto di informazione grazie alla calendarizzazione formale delle informative stesse e le specificazioni delle loro finalità e modalità.
In conclusione, come Fim Cisl crediamo che siano ancora molti gli obiettivi da portare a termine, soprattutto sul fronte della partecipazione economica e finanziaria, che con la legge di
partecipazione della Cisl avrebbe il suo compimento.
È indubbio che il livello di cogestione non sia stato raggiunto e che questo avrebbe un maggiore impatto sulla partecipazione reale alle diverse tematiche poiché la responsabilità delle decisioni
consentirebbe anche il diritto all’iniziativa e al controllo.
Se la Fim Cisl già con il Ccsl ha condiviso un modello di partecipazione con clausole di responsabilità, la Fiom Cgil invece né in quel contesto né all’interno della Ducati riesce a fare
questo salto di qualità, in quanto il prendere delle decisioni e impegnarsi sul loro compimento impedisce al sindacato di assumere la posizione semplicistica del “no”.