Trasparenza salariale, dal 7 giugno le nuove regole

Insieme al via libera alla richiesta italiana di maggiore flessibilità contro il caro-energia, Bruxelles ha inviato a Roma un pacchetto di raccomandazione che riguardano anche salari e mercato del lavoro. Scrive la Commissione europea: la “qualità strutturalmente bassa del lavoro” - inclusi bassi salari, problemi di sicurezza occupazionale e di carriera e disuguaglianze di genere - “resta uno dei principali ostacoli per l'Italia e richiede un'azione decisa”. Bruxelles osserva che, nonostante i recenti aumenti, l'Italia è tra gli Stati membri in cui “i salari reali sono diminuiti di più dal 2019”. Secondo la Commissione, oltre alla bassa crescita della produttività, la stagnazione salariale è aggravata da dumping contrattuale, ritardi nei rinnovi dei contratti e scarso utilizzo della contrattazione di secondo livello, soprattutto tra le Pmi e nel Mezzogiorno. L'esecutivo Ue rileva inoltre che la quota di lavoratori a tempo determinato resta “tra le più elevate dell'Unione europea” e che l'Italia continua a registrare una delle quote più alte di part-time e contratti temporanei involontari, che colpiscono in misura sproporzionata donne, giovani e migranti. Le transizioni dai contratti temporanei a quelli permanenti restano “ben al di sotto della media Ue”. La Commissione sottolinea inoltre che la partecipazione e l'occupazione femminile presentano “i maggiori divari dell'Ue rispetto a quelle maschili”, una situazione trainata dal Sud, dove si registra anche la minore copertura dei servizi per l'infanzia. Pur riconoscendo “progressi significativi” nell'estensione degli asili nido a livello nazionale, Bruxelles ritiene necessari ulteriori sforzi per ampliare i servizi per l'infanzia e l'assistenza di lungo periodo nelle regioni con la minore copertura, garantendone al tempo stesso l'accessibilità economica.
Intanto il 7 giugno entra in vigore il decreto sulla trasparenza salariale. È l'attuazione della direttiva Ue 2023/970, varata dall'Unione europea per combattere il divario di genere nei salari, il fatto cioè che le donne vengono sistematicamente pagate meno degli uomini che fanno lo stesso lavoro (o un lavoro di pari valore). Nell'Unione europea, secondo i dati Eurostat del 2024, le donne prendono l'11% in meno per ogni ora di lavoro rispetto ai colleghi uomini che fanno lo stesso lavoro. Il divario pensionistico è ancora più alto e arriva fino al 25%. In Italia la disparità salariale tra uomini e donne a parità di lavoro è ancora più alta: la differenza tra la retribuzione media giornaliera di uomini e donne nel settore privato è del 25%.
La pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del decreto di recepimento della Direttiva Ue ”rappresenta un passaggio importante per rafforzare gli strumenti a favore della parità retributiva tra donne e uomini”, sottolinea il segretario confederale della Cisl Pirulli. Per il quale tuttavia ”occorre considerare che una parte significativa del divario retributivo di genere nasce prima e fuori dal luogo di lavoro, soprattutto per gli squilibri nei carichi di cura, che limitano l'accesso delle donne a componenti salariali variabili come straordinari, turni, reperibilità e incarichi aggiuntivi, quando non le orientano verso il part-time per necessità”. Da questo punto di vista ”la scelta di definire il livello retributivo come insieme degli elementi continuativi e fissi, escludendo quelli variabili, rischia di non intercettare alcune discriminazioni indirette, meno evidenti ma decisive nella formazione dei divari salariali. Aggiunge Pirulli: ”È positiva la presunzione di conformità per i contratti nazioali sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, utile a contrastare il dumping contrattuale e a incentivare l'applicazione dei contratti di maggiore qualità. Sarebbe però opportuno richiamare questo principio con maggiore coerenza in tutto il provvedimento, superando il generico riferimento al ’contratto applicato’. Resta inoltre da approfondire il rinvio al 2031 degli obblighi informativi per le aziende tra 100 e 149 dipendenti. Un'applicazione più tempestiva e l'estensione della soglia a 50 dipendenti, in coerenza con il Rapporto biennale sulla situazione del personale, avrebbero rafforzato l'efficacia della misura”. Il decreto rappresenta dunque un passo avanti, ”ma per incidere davvero sui divari di genere sarà necessario proseguire il confronto e rafforzarne gli strumenti attuativi, collegando la trasparenza salariale a politiche più ampie su conciliazione, condivisione dei carichi di cura e qualità del lavoro”.
Giampiero Guadagni

( 4 giugno 2026 )